Verslag Locus Kenniscafé Leerwerkbedrijven

Voor het laatste Locus Kenniscafé van 2016 zijn we op dinsdag 8 november te gast bij Philips in Eindhoven. Die locatie is geen toeval; Philips heeft jarenlange ervaring met het thema van dit Kenniscafé: ‘Hoe word ik een leerwerkbedrijf?’ Stefanie van der Ven (projectleider Werkgelegenheidsplan Philips) biedt ons een kijkje in de praktijk van leerwerktracten. Dit doet ze samen met Iko Kakes (projectleider Step2Work Nuon/Vattenval) en Henk Kramer (voormalig projectleider Step2Work Alliander)

Locus directeur Hanne Overbeek: “In ons netwerk blijkt steeds meer vraag naar kennis over het opnemen, opleiden en laten doorstromen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt door middel van leerwerktrajecten. Nu hebben we in ons netwerk drie bedrijven die ongelofelijk veel ervaring hebben hierin en dit graag willen delen. Daarom organiseren wij nu dit Kenniscafé. De kennis en ervaring van deze drie bedrijven hebben we ook verwerkt in een mooie handreiking, die je uiteraard na afloop meekrijgt.”

Sociaal en verantwoord

Frank Visser (manager duurzame inzetbaarheid Philips) heet de circa 20 deelnemers aan het Kenniscafé welkom in het oudste Philips gebouw van Eindhoven; ooit het eerste fabriekje, maar sinds drie jaar het Philips Museum. Hij zal het gesprektussen de drie deskundigen in goede banen leiden, maar geeft eerst nog zijn eigen visie op sociaal ondernemen: “We horen de term sociaal ondernemen steeds vaker en daar ben ik blij mee. Ik ben een enorm voorstander van sociaal én verantwoord ondernemen. Inclusief ondernemen is goed, maar bedrijven moeten bovenal ondernemen en winst maken. De basisregel die altijd opgaat: als je iemand in dienst neemt moet dit meer opleveren dan dat het kost. Wat we in dat kader zien is dat het op meer terreinen toegevoegde waarde levert dan alleen op de werkvloer. Zo vinden overheden sociale tegenprestatie steeds belangrijker. Zo bleek ons werkgelegenheidsplan voordeel te bieden t.o.v. concurrenten bij een gemeentelijke aanbesteding. Ook merken we dat reputatie door consumenten steeds belangrijker wordt gevonden. Sociaal ondernemen is dus op verschillende terreinen winstgevend voor ons.”

Waarom? Omdat het werkt!

Vervolgens wendt Frank zich tot de drie deskundigen en begint met de vraag: Waarom? Bij zowel Nuon als Alliander blijkt de oorsprong voor een deel te liggen bij het gegeven dat ze ooit publiek eigendom waren en ook daarna sterke banden met de gemeenten blijven onderhouden. Ook ligt het vastgelegd in CAO van de bedrijven. Dit is overigens ook bij Philips het geval, dat van oorsprong al een zeer sociaal bedrijf was. Henk: “Steun van de Raad van Bestuur en budget zijn belangrijk als je hiermee start. En koppel een duurzaamheidsfactor aan het aan het werk helpen van kandidaten: een jaar na afronding van het leerwerktraject is minimaal 60% van de deelnemers aan het werk.” Stefanie vult aan: “We doen dit al meer dan 30 jaar en we blijven het doen. Waarom? Omdat het werkt! Bij ons stroomt zeker 70% uit naar een betaalde baan.”

Van start

Maar hoe ga je eigenlijk van start met een leerwerktraject? Iko legt het uit aan de hand van een project waarbij Nuon deelnemers opleidt tot energieadviseurs: “Met het WSP spreken we af dat zij twee rollen op zich nemen: Allereerst het werven en selecteren van kandidaten. Maar ook onderzoeken welke arbeidsmarktrichting interessant is, wat de kandidaten aan opleiding en ervaring nodig hebben om een jaar later kunnen doorstromen en wat zij kunnen doen om de kandidaten te helpen bij die doorstroom. Dus: focus op de toekomstmogelijkheden. Bovenal spreken we af dat het traject een gezamenlijke verantwoordelijkheid is.“

Dat niet altijd alles vlekkeloos verloopt geeft Iko ook toe. “Ik ontving enige jaren terug een brief dat de subsidie van deelnemer Y zou worden teruggevorderd, omdat ik formulier X niet had ingevuld. Dat ging om 10.000 euro. Ik ben toen het gesprek aangegaan over het gemeenschappelijk doel dat we hadden, voorgesteld om op basis van partnerschap hieraan te werken en in dat kader gevraagd me te waarschuwen als ik dreigde wat te vergeten.  Dat was een keerpunt in de samenwerking; we zijn echt samen gaan bouwen. We gebruiken fouten niet om elkaar af te straffen en uit te sluiten, maar om van elkaar te leren.”

Bied perspectief

Aansluitend op Iko’s betoog benoemt Henk wat volgens hem de belangrijkste succesfactor is: “Perspectief bieden. Dat zorgt voor motivatie.” Dat perspectief blijkt meer in te houden dat het zicht op werk aan het einde van het traject. “Besef dat je te maken hebt met mensen die ooit in een opleiding zijn ‘mislukt’, het niet gehaald hebben en daar weerstand in hebben ondervonden. Die kunnen niet zomaar weer een opleiding doen. Je zult dan eerst aan zelfredzaamheid moeten werken en rimpels moeten wegwerken. Het begint er mee dat ze moeten willen, maar ze moeten ook kunnen en je moet daarin faciliteren.” Iko vult aan: “Het zijn vaak ‘dropouts’, die rond hun 25e ontdekken dat ze toch echt een diploma nodig hebben om blijvend aan het werk te komen. Die pasten toen niet in een schoolsysteem. Plaats die nu in een situatie die daarop lijkt en de kans is groot dat ze weer uitvallen. Naar school laten gaan op een ROC werkt om die reden vaak niet, dan verzuipen ze in alle afleiding. Wij kiezen daarom voor onderwijs in kleine groepen tijdens het dienstverband. Dat is relatief duurder, maar het slagingspercentage is velen malen beter! Zoek dus een opleider die dat kan en wil, gediplomeerde opleidingen aanbiedt en ervaring heeft met de doelgroep. De resultaten zijn overwegend goed. Heel soms word je enorm verrast en komen ze op een plek terecht waar ze groeien en bloeien. Zo was er ooit een jongedame die haar MBO 3 haalde, doorschoot naar de volgende werkgever en daar een jaar later genomineerd wordt als secretaresse van het jaar. Andersom gebeurt natuurlijk ook. Een jongeman die heel graag wilde, maar het niet voor elkaar kreeg. Die bleek na wat tests een IQ van 90 te hebben, wat niemand wist. Die kreeg een ander traject aangeboden. En er zijn natuurlijk ook wel deelnemers die de kansen die je ze biedt weggooien. Daar kan ik wel eens boos om worden. Maar ja, als het allemaal makkelijk zou zijn, zou iedereen succesvol zijn…”

Aandacht voor opleiding

Stefanie beaamt dat het opleidingsinstituut belangrijk is en dat je de deelnemers beter niet tussen scholieren van 16/17 kunt zetten. “Dan creëer je het schoolgedrag. Ik vond dat vreemd: mannen van 25 die zich als 16 jarige gaan gedragen. Dus regelden wij bij Philips in Best een inhouse opleiding, met een mentor en docenten die hen ook als 25-jarigen behandelen.” Ook Philips zet allereerst in op zelfredzaamheid. “Je moet daarbij in gedachten houden dat je niet iedereen kunt helpen. Je biedt de deelnemers een kans, met opleidingen en trainingen, maar ze moeten het echt zelf doen. Ze moeten zelf die stap maken op de arbeidsmarkt.”

Begeleiding

Henk benadrukt wel het belang van goede begeleiding en communicatie. “Zo hoorde ik in een traject niets van de deelnemer, niets van de afdeling en niets van de opleiding. Dus ik dacht dat het goed ging. Maar het ging helemaal niet goed! Je moet begeleiders zo opleiden dat ze begrijpen dat ze belangrijke schakels zijn in het traject. Ze moeten de deelnemers kunnen motiveren om zelf de regie in handen te nemen. Dan moet je ze daarvoor wel de instrumenten en kennis voor meegeven, door ze hiervoor op te leiden.” Iko: “Wel is het van belang dat begeleiders in het bedrijf begeleiden vanuit het werkgeversstandpunt. Organiseer de sociale begeleiding daarom zoveel mogelijk buiten het bedrijf. Vermeng de rol van begeleider niet met die van hulpverlener!” “Maar vraag wel regelmatig om rapportage, anders loop je het risico grip te verliezen op de deelnemer.”, voegt Henk tenslotte toe.

Doorstroom organiseren

Het laatste thema van deze middag is het organiseren van de doorstroom. Hiervoor blijken diverse mogelijkheden. Henk: “Bij Alliander deden we regelmatig een beroep op bedrijven in ons netwerk, bij onderaannemers bijvoorbeeld. Wij vroegen hen dan de kandidaten een jaarlang werk te bieden. Halverwege dat jaar vroegen we hen of zij een kandidaat zouden aannemen als zij een vacature zouden hebben? Bij een nee zat de kandidaat duidelijk niet op zijn plek. Bij een ja spraken we af om dit ook inderdaad te doen zodra er sprake was van een vacature. Als er geen sprake was van vacatures schakelden we met een uitzendbureau enkele maanden voorafgaand aan het einde van het traject.” Stefanie: “Ons traject voor monteurs beslaat ongeveer twee jaar en verloopt van zelfinzicht tot sollicitatietrainingen en het gebruik van bijvoorbeeld LinkedIn. De basis is zelfredzaamheid. We gaan ervan uit dat ze zelf een baan zoeken.”

Locus oorsprong

Als het plenaire deel van het Kenniscafé tegen het einde loopt, is het woord weer aan Hanne. Ze wijst naar de afgevaardigden van Philips, Nuon en Alliander: “Hier zit de oorsprong van Locus; bedrijven die investeren in mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en die weten hoe belangrijk het werken met gemeenten en UWV in partnerschap is. Dat heb ik van hen geleerd en van daaruit is Locus ontstaan. Je moet het samen doen!”

De deelnemers aan het Locus Kenniscafé gaan vervolgens uiteen in groepjes en werken gezamenlijk aan een fictief plan van aanpak voor een leerwerktraject. Na de uitwerking van de opdracht volgt een rondleiding door het Philips Museum, waar innovatie en sociaal ondernemerschap steeds als een  rode draad door de geschiedenis van dit bedrijf blijkt te lopen.